40:50:10 düsturu

Bir şirkəti rəqabətə davamlı və uğurlu edən əsas amillər orada çalışan əməkdaşların doğru şəkildə idarə olunmasından, əməkdaşların bilik və bacarıqlarından, səlahiyyətlərin düzgün planlaşdırılmasından və işçilər arası doğru kommunikasiyanın təşkilindən çox asılıdır.

Araşdırmalar göstərir ki, namisədlərin əksəriyyətinin yeni iş yeri seçimi edərkən ən çox fikir verdikləri amillərdən biri kollektivdəki mühitdir. Şirkətdəki ümumi ab-hava birbaşa işin ahənginə təsir edir. Çünki sutkanı 3 bərabər hissəyə bölsək, həmin hissələrdən birini işdə keçiririk. İşdəki əhvali-ruhiyyəmiz isə işdən kənar vəziyyətimizə birbaşa təsir edir (nə qədər professional davranıb iş və şəxsi həyatı qarışdırmamağa çalışsaq da).

Bu yaxınlarda maraqlı bir materialla tanış omuşdum. Yuxarıda da qeyd etdiyim kimi, əməkdaşlar birbaşa şirkətin reputasiyasına təsir edirlər. Buna görə də belə bir düstur tətbiq edilir: 40:50:10. Burada 40% – “əvəzolunmayan”, “qızıl” işçilərdir, 50 % – “qızıl orta”dır, 10 % isə, bir az kobud da çıxsa, yararsız əməkdaşlardır. Onu da qeyd edim ki, hal-hazırda işlədiyim şirkətdə buna bənzər bir  üsul çoxdan tətbiq edilir, müsbət tərəfləri ilə yanaşı  mənfi tərəfi də var. Bəzən birinci qrupa daxil olanlar müəyyən bir müddətdən sonra “ulduz” xəstəliyinə tutulur, doğrudan da özlərini əvəzolunmaz sayırlar. Digər mənfi xüsusiyyəti isə odur ki, “yararsız” hesab etdiyimiz işçilərin arasında potensialını düzgün aşkarlamadığımız əməkdaşlar da ola bilər.

Nədir bu 40:50:10 düsturunun açılışı?

“Əvəzolunmayan”, “qızıl” işçilər böyük təcrübəyə, bilik və bacarıqlara malikdirlər və şirkətə də çox böyük fayda verirlər. Bu qrupa adətən rəhbər işçilər, öz işini peşəkarcasına bilən mütxəssislər, kreativ ideyalar irəli sürənlər, güclü və faydalı kommunikasiya qura bilənlər aiddir. Bir çoxumuz kommunikasiya məsələlərinə o qədər də ciddi yanaşmırıq, amma yenə də öz təcrübəmdən deyə bilərəm ki, kommunikasiya olmayan yerdə effektivlikdən söhbət gedə bilməz. Güclü kommunikasiya həm də mükəmməl idarə etmə deməkdir. Bu iki proses zəncirin qırılmaz halqalarıdır. Biri olmasa, digəri alınmayacaq.

“Qızıl orta” qrupuna daxil olan işçilər müəyyən bir təcrübə və ya müddətdən sonra “əvəzolunmayan”, “qızıl” işçilər qrupuna daxil ola bilərlər. Bunun üçün onları doğru şəkildə yetişdirən bir mühit yaratmaq lazımdır. Təəssüf ki, yerli şirkətlərin əksəriyyətində rəhbərlər təlimlərə çox barmaqarası, hətta lazımsız bir şey kimi baxırlar. Təbii ki, bu fikrin yaranmasında başdansovdu təlim verən təlim şirkətlərinin rolu da az deyil. Amma öz adıma deyə bilərəm ki, keyfiyyətli təlim çox böyük fayda verir (bu barədə ayrıca bir yazı yazacam). Bir müddət sonra “qızıl orta” seriyasından olan işçilərin bir qismi “əvəzolunmayan”, “qızıl” işçilər kateqoriyasına daxil olur,  digər qismi isə “yararsız” əməkdaş kimi şirkətdən uzaqlaşdırılır.

10%-lik “yararsız” işçi qrupuna kimlər daxildir? Bizim reallığımızda bunlar ilk növbədə kiminsə zəngi, tapşırığı ilə işə götürülmüş şəxslər olur (hamısına aid deyil). Onlar özlərinə yox, əlaqələrinə arxayndırlar və iş yerini qoruyub saxlamaq və inkişaf etmək üçün heç nə etmirlər. İkinci qisim sevmədiyi işlə məşğul olanlardır – onları bu işdə saxlayan sadəcə dolanışıqlarını təmin edəcək əmək haqqıdır. Həmçinin fərdi keyfiyyətlərindən asılı olaraq, tənbəl, öz üzərində işləməyən, bacarıqlı, bilikli yoldaşlarına paxıllıqla yanaşıb, onların səviyyəsinə qalxmaqdansa, onları ləkələməyə, qaralamağa çalışan, intriqa yaratmağı sevən işçilər də “yararsızlar” qrupuna daxildir.

“Mənə nə” prinsipi ilə hərəkət edən təcrübəli və savadlı işçini də düşünmədən “yararsız” işçi kateqoryasına aid edərdim. Çünki iş yerinə və işdəki proseslərə sadəcəöz şəxsi prizmasından yanaşaraq laqeyd münasibət göstərən və ancaq öz mənafeyini güdən əməkdaşların da şirkətə hər hansı bir yararının olacağını sanmıram.

Ardı var…

Sevinc Qarakişiyeva

Bir cavab yazın

Back to top button