Hər bir İnsan Resursları mütəxəssisinin bilməli olduğu 5 insan resursları modeli

İR modelləri insan resurslarının biznesdə rolunu izah etməyə kömək edir. Bu məqalədə praktikada ən çox istifadə edilən 5 İR modelini nəzərdən keçirəcəyik. Bu modellər İR-nın rolunu, biznesə necə dəyər qatdığını və biznesin İR-yə necə təsir göstərdiyini açıqlayır.

Müzakirə ediləcək 5 məşhur İR modeli aşağıdakılardır:

1.   İR-nın standart səbəb modeli

2.   Pol Boselie tərəfindən hazırlanan 8 qutu modeli

3.   İR dəyər zənciri

4.   İR təkmilləşdirilmiş dəyər zənciri

5.   İnsan resurslarının idarə edilməsinin Harvard Çərçivəsi

1.   İR-nın standart səbəb modeli

Ən tanınmış İR modeli standart səbəb modelidir. Bu model 90-cı illərdə və 2000-ci illərin əvvəllərində nəşr edilmiş bir çox oxşar modellər əsasında formalaşdırılmışdır. Modelin təsviri biznes strategiyası ilə başlayan və İR prosesləri nəticəsində (yüksəlmiş) maliyyə göstəriciləri ilə sonlanan səbəb zəncirini əhatə edir.

No alt text provided for this image

Bu model göstərir ki, təşkilati strategiya əsasında təşkil edilən İR fəaliyyəti biznesin performansına xidmət edir. Modelə əsasən İR yalnız strategiyasını biznes strategiyası əsasında quranda effektiv olur. Bu səbəbdən İR strategiyası əsasını biznes strategiyasından götürür.

İR fəaliyyəti İR strategiyasına əsaslanır: işə qəbul, təlim, qiymətləndirmə və mükafatlandırma. Bu fəaliyyətlər isə öz növbəsində müəyyən nəticələrə gətirib çıxarır: loyallıq, keyfiyyətli nəticələr və işçi məmnunluğu. Əldə edilən nəticələr isə daxili performansın yüksəlməsinə – məhsuldarlıq, innovasiya, keyfiyyət və sadalananlar nəticədə güclü maliyyə performansına – gəlirlər, maliyyə dövriyyəsi, ROİ zəmin yaradır.

Burada təəccüblü məqam ondan ibarətdir ki, İR fəaliyyəti öncədən planlaşdırılmamış və ölçülməmiş effekt yarada və birbaşa daxili performansın yüksəlməsinə səbəb ola bilər. Məsələn, yaxşı təşkil edilmiş bir təlim İR ilə bağlı proseslərə birbaşa təsir etmədən performansın yaxşılaşmasında effektiv ola bilər.

Modelə əsasən səbəb-nəticə əlaqələri təktərəfli və tək istiqamətli deyil. Diaqramda göstərilən tərs səbəb əlaqəsi göstərir ki, daha yaxşı maliyyə nəticələri İR fəaliyyətinə daha çox investisiya cəlb edilməsinə və daha yaxşı nəticələrə gətirib çıxarır. Performans yüksək olduqda işçilər də işə daha çox bağlı olurlar.

2.    Pol Boselienin 8 qutu modeli

Bu fərqli İR modeli bizim İR sahəsində nələr etdiyimizi xarakterizə edir. 8 qutu modeli İR fəaliyyətinin effektivliyinə təsir edən fərqli daxili və xarici faktorları göstərir.

No alt text provided for this image

Öncəliklər, modeldə xarici bazar konteksti, xarici işçi qüvvəsi konteksti, xarici ümumi institutsional kontekst və xarici əhali institutsional konteksti görürük. Bunlar İR-nin effekticliyinə təsir edən xarici qüvvələrdir. Məsələn, əgər əmək bazarında tələb edilən bilik və bacarıqlara uyğun işçilər azdırsa, bu işə qəbul mexanizmlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olur. İnstitutsional kontekst də həmçinin dəyişikliklərə səbəb olur: qanunvericilik İR fəaliyyətlərini tənzimləyir, həmkarlar ittifaqları və işçi qrupları İR fəaliyyətini müəyyən sahələrdə məhdudlaşdırır.

Mərkəzdəki əsas proseslər konfirurasiyalar ilə başlayır. Şirkətin tarixi, təşkilati mədəniyyəti, və istifadə edilən texnologiya İR-də kommunikasiyanın təşkilinə və proseslərin effektivliyinə birbaşa təsir göstərir. Bunların hər biri İR strategiyasına təsir edir.

İR strategiyası 6 hissədən ibarətdir:

·     Nəzərdə tutulmuş hədəflər:

İşə qəbul, təlim və digər funksiyalar üzrə gələcək hədəflər önəmlidir, lakin bunlar strategiyada sadəcə başlanğıc nöqtəni bildirmək üçündür.

·     Real İR fəaliyyəti:

İRM-nin mükəmməl hədəfləri və məqsədləri ola bilər, lakin onların icrası İR və menecment arasında birgə həyata keçirilir. Əgər menecment fərqli yanaşma nümayiş etdirsə, real İR fəaliyyəti nəzərdə tutulmuş hədəflərdən çox fərqlənə bilər.

·     Qəbul edilmiş İR fəaliyyəti:

Bu işçilərin təşkilatda baş verən hadisələri necə anladığını və qəbul etdiyini göstərir. İR və menecment fəaliyyət çərçivəsində əlindən gələni edə bilər. Əgər onların fəaliyyəti işçilər tərəfindən düzgün başa düşülməsə o zaman məqsədlər səhv anlaşıla və uyğunsuzluqlar yarana bilər.

·     İR nəticələri:

Qəbul edilmiş İR fəaliyyəti müəyyən nəticələrə səbəb olur. Bu bölmə standart səbəb modeli ilə oxşarlıq təşkil edir.

·     İR nəticələri vacib İR hədəflərinə və nəhayət biznes hədəflərinə çatmağa əsas yaradır.

3. İR dəyər zənciri modeli

İR dəyər zənciri ən çox tanınan İR modellərindən biridir. Model Pauv və Riçardsonun (1997) araşdırması əsasında formalaşmışdır.

No alt text provided for this image

Modelə əsasən, İR-də etdiyimiz hər bir əməliyyat iki kateqoriyaya bölünə bilər: İRM fəaliyyətləri və İRM nəticələri.

·     İRM fəaliyyətlərinə gündəlik fəaliyyət növlərini, işə qəbul, mükafatlandırma, təlim, davamçıların yetişdirilməsi və s. daxildir. Bu fəaliyyətlər çox zaman səmərəlilik metrikləri tətbiq edilərək analiz olunur. Daha ucuz işçi qüvvəsin işə alırıq, təlim keçirik və təkmilləşdiririk.

·     İRM nəticələri İRM fəaliyyətləri ilə əldə etmək istədiyimiz hədəflərdir. Biz işçiləri müəyyən hədəflərə çatmaq üçün işə alırıq, təlim keçirik və mükafatlandırırıq. Nəticələr işçi məmnunluğu, motivasiya, işdə saxlanılma dərəcəsinin artması və s. özündə birləşdirir.

Əgər biz sadəcə İRM fəaliyyətlərini təhlil etmək üzərində fokuslansaq, əsas diqqət avtomatik olaraq xərclərin azaldılması və səmərəliliyina artırılmasına yönələcək. Lakin daha yaxşı olar ki, əsas diqqət İRM nəticələri üzərində fokuslansın. Çünki bu yanaşma proseslərin hədəflərlə düzgün şəkildə uzlaşdırılmasına kömək edəcək.

Nümunə üçün: təşkilat üçün daha yaxşı və uyğun işçinin tapılması üçün işə qəbula daha çox zaman ayrıla bilər. Burada hədəf vakansiya üçün ən düzgün və ən yaxşı namizədin seçimi olmalıdır, işə qəbulu sürətli və ucuz şəkildə həyata keçirmək yox. Bu, bizim fəaliyyətin özünü deyil nəticələrini ölçməli olduğumuza əsas verir.

İRM fəaliyyəti və İRM nəticələri təyin edilmiş hədəflərə çatdıqda daha yaxşı performans səviyyəsi ilə nəticələnir. Doğru namizədləri işə qəbul etdikdə, onları düzgün təlim proqramlarına cəlb etdikdə, əsas işçiləri şirkətə bağlaya bildikdə, təşkilatın fəaliyyət göstəriciləri də yüksəlir.

Ədəbiyyatlarda fərqli bir effect də göstərilir: təşkilatın performanse göstəriciləri daha yüksək olduqda, İRM fəaliyyətləri artır. Bunun arxasında dayanan əsas səbəb daha gəlirli şirkətlərin İR proqramlarına, İR texnologiyasına, təlim və inkişafa daha çox investisiya yatırmasıdır.

4. Təkmilləşdirilmiş İR dəyər zənciri modeli

Bu modelin orijinal mənbəyi ilə bağlı ədəbiyyatlarda məlumat qeyd edilməmişdir. İR dəyər zənciri modelinə çox yaxın olsa da, bu model iki əsas xüsusiyyəti ilə fərqlənir.

No alt text provided for this image

Birinci fərq: təşkilatın performansı balanslaşdırılmış göstəricilər sistemində müəyyən edilir. Balanslaşdırılmış göstəricilər sistemi maliyyə tərəfdən əsas fəaliyyət göstəricilərini, müştəri və proses perspektivlərini özündə əks etdirir. Bunlar İR dəyər zəncirinə inteqrasiya edilir və İR-nin biznesə qatdığı dəyəri göstərir.

İkinci fərq: Model İR imkanları ilə başlayır. Bu imkanlar biznedə İR fəaliyyəti üçün əsas təşkil edir: İR sistemləri, büdcə, sahə üzrə peşəkarlıq və s. Yanaşmaya əsasən bu imkanlar effektiv fəaliyyətin təmin edilməsi üçün hər zaman əlçatan olmalıdır.

Əgər təşkilatda İR cəhətdən peşəkarlar yoxdursa, büdcə göstəriciləri zəifdirsə, İRöz hədəfləri və biznes hədəflərinin əldə edilməsində daha səmərəsiz olacaqdır.

5.İnsan resurslarının idarə edilməsinin Harvard Çərçivəsi modeli

No alt text provided for this image

İRM Harvard çərçivəsi modeli altı komponentdən ibarətdir:

·     Maraqlı tərəflər (soldan başlayaraq): bu komponentə investorlar, səhmdarlar, menecment, işçi qrupları, hökümət və s. daxildir. Onların maraqları İR siyasətlərini müəyyənləşdirir və tənzimləyir.

·     Situasiya faktorlari: bu faktorlar maraqlı tərəflər və onların maraqlarınatəsir göstərir. Situasiya faktorlarına işçi qüvvəsinin xarakteristikası, həmkarlar ittifaqları və 8 qutu modelində göstərilmiş digər faktorlar daxildir.

·     Situasiya faktorları və maraqlı tərəflər İRM siyasətlərinə və prosedurlarına təsir edir. İRM siyasətlərinə İR fəaliyyətləri, işə qəbul, təlim və mükafatlandırma sistemləri daxildir.

·     İR siyasət və prosedurları düzgün şəkildə həyata keçirildikdə pozitiv İRM nəticələrinə gətirib çıxarır. Daha əvvəldə qeyd edildiyi kimi işçilərin işdə saxlanılması, xərclərə qənaət, loyallıq, kompetensiyalar və s.bu nəticələrə aiddir.

·     Pozitiv İRM nəticələri individual, təşkilati və cəmiyyətə aid uzun müddətli həllərə səbəb olur.

Harvard modeli müxtəlif səviyyəli nəticələri əhatə edərək İR-yə daha vahid yanaşma nümayiş etdirir.

Mənbə: https://www.digitalhrtech.com/human-resources-models/

Bir cavab yazın

Back to top button