16 Mart 18:05

Səriştə əsaslı işə qəbul nədir?

Müsahibələrə qatılırsınızsa və ya ilk dəfə müsahibəyə qatılacaqsınızsa müsahibə və növləri haqqında məlumatlı olmalısınız. Bu məqaləmdə paylaşdığım məlumatlar müsahibə zamanı sizə ünvanlanacaq suallar haqqında kifayət qədər fikir formalaşdıracaq. Son illərdə populyar olan Səriştə əsaslı işə qəbul ilə bağlı əhatəli şəkildə qələmə aldığım məqaləmi təqdim edirəm.

İnsan Resurslarının idarə edilməsi sistemləri hər qurum üçün önəmlidir. Təlim və İnkişaf, İşə qəbul, Performans Sistemi və s. idarəetmə prosedurları İnsan Resursları sistemlərinin əsasını təşkil edir. Eynilə saatı düşünün, necə ki saatın içərisində olan əqrəblərin bir-birilə ahəngli çalışması nə qədər önəmlidirsə İR idarəetmə sistemlərinin bir-birilə uyumlu şəkildə çalışması da bir o qədər önəmlidir. Çünki bir-birilə uyumlu şəkildə çalışmayan sistemlər zaman itkisi, uğursuz layihələr, ünsiyyət qopuqluqları kimi müəyyən problemlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Uyum içərisində çalışan sistemlər isə zaman qazandırır, sistemdə innovativ dəyişikliklər etmək asanlaşır, insan xətasını minimuma endirir və ən önəmlisi stabillik yaradır.

Sistemlərin eyni zamanda çalışa bilmələri üçün təməllərinin eyni olması və bir-birlərinin tamamlayıcısı olması vacibdir. Bu proseslərin idarə olunması zamanı daha çox rastlanan hallardan biri də bu təməllərin eyni və ya bir-birlərinin tamamlayıcısı ola bilməməsidir. Prosedurların təməlləri eyni olmayınca sinxronizasiya problemləri yaşanır.

Bu məsələni daha da aydınlaşdırsaq;

  • Səriştə əsaslı işə qəbul texnikası ilə işə qəbul etdiyiniz işçini,
  • Səriştələrə əsaslanılmayan təlim metodları ilə inkişaf etdirib;
  • Performans dəyərləndirməni klassik suallar və dəyərləndirmə metodları ilə müəyyənləşdirsəniz İR sisteminiz tam və düzgün çalışmaya bilər. Əsas məqsəd sistemlərin bir-birilə uyum içərisində çalışmasını təmin etmək olmalıdır. Yuxarıda qeyd etdiyim kimi 2 seçiminiz var:
  • Sistemlərin fəlsəfələri, konseptləri eyni olmalıdır
  • Sistemlər bir-birilərini tamamlamalıdır.

“İşə qəbul” ifadəsini deyərkən insanların ağlına ilkin olaraq müsahibə gəlir. Müsahibənin işə qəbul zamanı rolu mübahisəolunmazdır. Lakin işə qəbul sadəcə müsahibələrdən ibarət deyil. İşə qəbul bütün şirkətlər üçün stratejik prosesdir. İşə qəbul elanı yerləşdirmək, siyahı tərtib etmək, CV-ləri dəyərləndirmək, müsahibə vaxtını müəyyənləşdirmək, namizədlə görüş keçirmək, oriyentasiya qaydaları işə qəbul prosesinin tərkib hissələridir. Bütün bu tərkib hissələr bir-biriləri ilə ahənglə çalışmalıdırlar.

Doğru zamanda doğru namizədi tapmaq bir bacarıqdır, bunu inkişaf etdirmək mümkündür. İnkişaf üçün nə olduğunu və harada olduğunu bilmək önəmlidir. İşə qəbul prosesini mükəmməlləşdirmək üçün həmin tərkib hissələrini mükəmməlləşdirmək lazımdır. Müsahibə sadəcə onlardan biridir.

İnkişaf edən texnologiya müsahibə prosesinə də öz təsirini göstərir. Lakin dəyişməyən tək bir şey var ki, o da insan faktorudur. Müsahibəni aparan da müsahibəyə qatılan da insandır. Hər insanda olduğu kimi işin də psixoloji amilləri var. Bu psixoloji amillər namizədlərə və İR mütəxəssislərə də təsir edir. İşə qəbulun başlıca alətlərindən biri müsahibədir. Yanlış işçi yoxdur, yanlış işə qəbul olunan işçi vardır. İşə qəbul prosesində namizədlər arasında heç bir ayrı-seçkilik etmədən, qərəzli olmadan işçilər seçilməlidir. Namizədin dəyərləndirilməsi təməl olaraq 3 mərhələdən ibarətdir:

  1. CV ilə dəyərləndirmə
  2. İşə qəbul testləri ilə dəyərləndirmə
  3. Müsahibə ilə dəyərləndirmə.

CV ilə dəyərləndirmə zamanı müraciət edən işçinin CV-ni analiz edərək müsahibəyə çağırılması və ya əksi müəyyənləşdirilir. Bu zaman məqsəd namizədlə bağlı qərar vermək deyil. Bu zaman məqsəd namizədin tələb olunan vəzifə üçün təyin edilən kriteriyalara uyğun olub-olmamasının müəyyənləşdirilməsidir. Namizəd bu kriteriyalara uyğundursa müsahibə və ya işə qəbul testlərinə dəvət olunur.

İşə qəbul testləri vasitəsilə – adətən müsahibədən öncə reallaşdırılır. Namizədə tələb olunan vəzifə, psixologiya, şəxsi keyfiyyətləri müəyyənləşdirmə ilə bağlı testlər verilir. İR mütəxəssisi bu prosesi 3 məqsədlə həyata keçirir:

  1. Namizədin profilini, şəxsi keyfiyyətlərini, nəzəri biliklərini müsahibə öncəsi müəyyən edir.
  2. Namizədin üzbəüz müsahibə zamanı söylədiyi fikirlərin testlərlə uyğunluğunu aydınlaşdırır.
  3. Çoxlu sayda müraciət olan zaman vəzifəyə uyğun olmayan namizədləri müəyyən edir.

Müsahibə vasitəsilə dəyərləndirmə – Müsahibələr ümumiyyətlə şirkətin İR mütəxəssisləri ilə birbaşa görüşləridir. Müsahibənin bir çox növləri var. Bu müsahibə növlərinin heç biri bir-birindən üstün deyil. Müsahibənin növü sektora, vəzifəyə və s. məqamlara görə müəyyənləşdirilir və tətbiq edilir. Müsahibənin aşağıdakı növləri var:

  1. Sərbəst müsahibə
  2. Telefonla müsahibə
  3. Online müsahibə
  4. Panel müsahibə
  5. Qrup şəklində müsahibə
  6. Səriştə əsaslı müsahibə
  7. Stres ölçümü müsahibəsi

Bu məqaləmdə son zamanlar aktual olan Səriştə əsaslı müsahibəni işıqlandıracağam. Ümumiyyətlə ilk öncə səriştə anlayışının nə olduğunu detallı şəkildə aydınlaşdırmaq istərdim.

Səriştə nədir?

Səriştə hər bir fərdin yerinə yetirdiyi işdə yüksək performans göstərə bilməsi üçün sahib olması tələb olunan bilik, bacarıq və şəxsi keyfiyyətlərinin bir bütünüdür. Səriştə fərdin işini icra edərkən tətbiq etdiyi metoddur; bilik, bacarıq, motivasiya və şəxsi keyfiyyətlərindən ibarətdir. Səriştələr bir növ potensialı təmsil edir.

Namizəd hansı səriştələrə sahib olmalıdır?

  1. Komandada işləmək bacarığı
  2. Ünsiyyət bacarıqları
  3. Yaradıcılıq qabiliyyəti
  4. Zamanı idarə etmə bacarığı
  5. Müştəriyönümlü olmaq
  6. Qərar vermək
  7. Problemləri həll etmək
  8. Liderlik
  9. Motivasiya
  10. Stresi idarə etmək bacarığı
  11. Analitik düşünmək
  12. Stratejik düşünmək
  13. Nəticəyə fokuslanmaq

Bütün bu səriştəlik faktorlarına nə zaman ehtiyac olur?

Personal seçimi zamanı

Performans dəyərləndirmə zamanı

İdarəçilik potensialının inkişaf etdirilməsi zamanı

Kariyeranın idarə olunması zamanı

Səriştə əsaslı müsahibə texnikasının mərhələləri:

  • İşin özəllikləri və işlə əlaqəli olan bütün prosedurlar müəyyənləşdirilir;
  • İR mütəxəssis işəgötürən üçün şəxsi keyfiyyətləri, tələb olunan iş təcrübəsini və vəzifə öhdəlikləri ilə səriştəlik faktorlarını müəyyənləşdirir;
  • İR mütəxəssisi işlə əlaqəli bütün prosesləri müsahibə şəklinə gətirir;
  • Hər bir səriştəlik faktorunu dəyərləndirir və daha sonra namizədin bütün səriştəlik faktorlarından əldə etdiyi məlumatları əsas götürərək müsahibənin nəticəsini formalaşdırır.

Səriştə əsaslı işə qəbul zamanı müsahibədə verilən suallara nümunələrlə aydınlıq gətirmək istərdim.

Ünsiyyətin idarə olunması: İş həyatınızda, iş yoldaşlarınız, rəhbərləriniz və ya müştərilərinizlə anlaşmazlıq yarandığı zaman mülayim və səbrli davrandığınız bir hadisəni danışa bilərsinizmi?

Analitik düşünmə: Bir çox qarışıq nüansların olduğu və mühüm nəticə çıxara bilmədiyiniz zamanlarda necə analiz etmisiniz baş verənləri?

Qərar vermə : İşə həyatınızda qərar vermək məcburiyyətində olduğunuz zamanda, qərar verdiyiniz predmetin müsbət və mənfi cəhətlərini dəyərləndirdiyiniz bir hadisəni danışın.

Orqanizasiya, Planlama və Koordinasiya: Eyni zamanda fərqli yerlərdən gələn tapşırıqlara cavab vermək məcburiyyətində qaldığınız zaman necə davrandınız?

Zamanın idarə olunması: Məhdud zaman dilimində işlərinizi önəmlilik sırasına görə planlaşdırdığınız və uğurla başa çatdırdığınız bir təcrübənizi paylaşın.

Komandada işləmək bacarığı: İş yoldaşlarınız ilə birgə çalışdığınız hər hansı bir layihə və həmin layihəni necə başa çatdırmağınız haqqında danışın. Bu layihədə iş yoldaşlarınız ilə hər hansı bir problemlə qarşılaşdığınızda necə münasibət göstərdiniz?

Gülsəfa Abdullayeva

Bəyən və paylaş